Jak wskazuje treść wspomnianej dyrektywy równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów pracy.

W konsekwencji wprowadzono do Kodeksu pracy szereg zmian lub całkowicie nowych regulacji w następujących obszarach:

  • ochrona stosunku pracy w związku z rodzicielstwem
  • urlop macierzyński
  • urlop rodzicielski
  • urlop ojcowski
  • urlop opiekuńczy
  • zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
  • elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem

Ochrona stosunku pracy w związku z rodzicielstwem

Wskutek nowelizacji Kodeksu pracy zmianie uległ art. 177 kp, który był stosowany do pracowników korzystających z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego.

Zgodnie z obecną regulacją, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;

2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Uchylone w art. 177 kp. został uchylony §2, który wyłączał z zakresu podmiotowego ochrony pracownice zatrudnione w okresie próbnym nieprzekraczającym miesiąca.

Według nowego brzmienia art. 177 kp pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny korzystają ze szczególnej ochrony niezależnie od długości okresu próbnego (art. 177§1 kp).

W przeciwieństwie do poprzedniego brzmienia artykułu ochroną został objęty także okres od złożenia przez pracownika wniosku o: urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop ojcowski , urlop rodzicielski albo ich część. Pamiętać jednak należy, że w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o urlop wcześniej niż przewidziany w przepisach termin, ochrona zacznie obowiązywać dopiero od :

  • 14-ego dnia przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
  • 21-ego dnia przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
  • 7-ego dnia przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Na uwagę zasługuje również nowy zapis, który zakazuje pracodawcy prowadzenia przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia stosunku pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o któryś w w/wskazanych urlopów.

Termin „prowadzenie przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia stosunku pracy (…)”, na pierwszy rzut oka może stanowić duże problemy interpretacyjne, zważywszy na brak orzecznictwa w tym zakresie. Niemniej jednak za rozpoczęcie takich działań można by było uznać m.in. poszukiwanie przez pracodawcę nowego pracownika i prognozowanie definitywnego zastąpienia pracownika przed końcem okresu ochronnego.

Podobnie jak w poprzednim brzmieniu przepisu, wyjątkami od zakazu wypowiadania pracownikom umów o pracę w okresach ochronnych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Jednakże art. 177 §4 k.p. wskazuje, że w takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Nowością jest regulacja zawarta w art. 177 §41 kp zgodnie z którym udowodnienie istnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jak i przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy spoczywa na pracodawcy, a zatem jest to konstrukcja odwróconego ciężaru dowodowego znana już w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Powyższe zmiany oraz te, które będą omówione w dalszym cyklu tematyki uprawnień pracowniczych w związku z rodzicielstwem są ważnym krokiem w kierunku zabezpieczenia pracowników, którzy decydują się na rodzicielstwo. Problem demograficzny jest powszechnie znany dlatego stworzenie odpowiednich bezpiecznych warunków pracownikom którzy decydują się na rodzicielstwo jest szczególnie ważne z punktu widzenia całego państwa.