Jak poinformowała Veerle Nuyts, rzeczniczka komisji ds. gospodarczych, finansowych, pracy i spraw socjalnych, po uzgodnieniach z partnerami społecznymi odbędą się jeszcze otwarte konsultacje społeczne. Dopiero potem powstanie projekt.

– Przygotowując wniosek dotyczący uchwały Parlamentu Europejskiego, Komisja uwzględni wyniki konsultacji, ale i dowody zebrane w ramach badania. Termin jego przedstawienia będzie zależał od wyniku procedur – powiedziała rzeczniczka.

Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej KE przedstawi projekt dyrektywy najprawdopodobniej w nieodległym czasie. – Stanowisko Polski zostanie przygotowane po przedstawieniu projektu dyrektywy – usłyszeliśmy w resorcie, który dodaje, że jej celem ma być zajęcie się problematyką minimalnych norm i warunków dotyczących prawa do odłączenia się (nieodbierania e-maili czy telefonów od pracodawcy po godzinach) oraz minimalnych wymogów dotyczących telepracy w całej Unii.

(Nie)potrzebne regulacje

Pracodawcy są sceptycznie nastawieni do kolejnej regulacji w prawie. Tym bardziej że według nich z obowiązujących przepisów wynika prawo pracownika do czasu wolnego od pracy.

– W szczególności z regulacji dotyczących czasu pracy i urlopu wypoczynkowego. Chyba że pracodawca zgodnie z przepisami zaplanował dyżur bądź polecił pracę w godzinach nadliczbowych. Mamy zagwarantowane prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz urlopu wypoczynkowego – zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. Dodaje, że zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego stanowi zaprzeczenie jego istoty (patrz: wyrok SN z 23 marca 2017 r., sygn. akt I PK 130/16).

– Uprawnienie pracownika do odłączenia się zostało też zauważone w wyroku z 8 marca 2017 r. (II PK 26/16). Sąd Najwyższy stwierdził wprost, że pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania poczty elektronicznej. Pozostawanie przez pracownika w stałym kontakcie z pracodawcą byłoby zresztą sprzeczne z celem urlopu. Natomiast gdyby pracodawca wymagał od pracownika pozostawania w stałym kontakcie w celach służbowych, pracownik mógłby uznać to za świadczenie pracy i żądać zapłaty pełnego wynagrodzenia i w konsekwencji udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w innym terminie – wyjaśnia radca prawny Paulina Zawadzka-Filipczyk, starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski.

Joanna Torbé-Jacko, ekspert Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, informuje, że pracodawcy obawiają się kolejnego przeregulowania i przyznania dodatkowych praw tylko jednej stronie stosunku pracy.

– Regulacje powinny chronić też pracodawcę przed nadużyciami ze strony pracowników. Dyrektywa powinna pozostawiać pracodawcy i pracownikowi jak największe pole do własnych ustaleń, ponieważ rynek pracy potrzebuje dziś dużej elastyczności – podkreśla. Dodaje, że pracownicy nadużywają formy zdalnej do niewykonywania pracy, dlatego coraz częściej mówi się o nowym zjawisku, jakim jest „praca zdalna pozorowana”. Pracodawcy mają też problem z sytuacjami, gdy pracownicy po godzinach odpowiadają np. na korespondencję e-mailową.

W ocenie BCC główne działania powinny być jednak podejmowane na szczeblu zakładów pracy, bowiem konieczność wdrożenia tych regulacji i rodzaj narzędzi zależą od bardzo wielu kryteriów zależnych od charakteru pracy, specyfiki branży, w jakiej działa pracodawca, czy oczekiwań pracownika. Niektóre firmy już dziś wprowadzają ogólne zasady związane z byciem offline dla własnego bezpieczeństwa, choćby po to, aby pracownik nie wystąpił z roszczeniami, wskazując, że pracował w nielimitowanym wymiarze czasu pracy.

– W dyskusji nie powinno się koncentrować tylko na prawie do odłączenia jako prawie pracowników. Kluczowe jest pytanie, czy ma być to prawo pracownika, czy obowiązek pracodawcy w zakresie zapewnienia technicznych rozwiązań uniemożliwiających pracownikowi kontakt ze środowiskiem pracy – twierdzi Robert Lisicki.

Dlatego pracodawcy przewidują, iż prawo pracownika do bycia offline skomplikuje ich funkcjonowanie i zwiększy koszty działalności.

Wypalony jak polski pracownik

Z kolei Iwona Smolak, radca prawny, partner w Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni, zwraca uwagę w komentarzu dla Gazety Prawnej na wyniki przeprowadzanych w społeczeństwie badań. Te dowodzą, że polscy pracownicy mają problem z byciem offline. Polska w 2021 r. otwierała listę krajów z największym odsetkiem pracowników, którzy skarżą się na wypalenie zawodowe (67 proc. respondentów, zaś w 2022 r. było ich już 70 proc.). Według badań przeprowadzonych przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy Wyników Życia i Pracy ponad 80 proc. ankietowanych pracowników zgłosiło, że otrzymuje po godzinach wiadomości związane z pracą.

– W klasycznych umowach o pracę nie ma zapisów mówiących o tym, że pracodawca nie może się kontaktować z pracownikiem po godzinach pracy czy sankcjonować pracownika za brak dyspozycyjności. Dlatego mimo obecnego brzmienia przepisów kodeksu pracy i wynikających z nich zasad dostępności pracowników poza godzinami pracy są one niewystarczające, aby zagwarantować pracownikom ograniczenie czasu pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a także fizyczne i psychiczne bezpieczeństwo i higienę pracy – zauważa Iwona Smolak.

Związki zawodowe nie mają żadnych wątpliwości co do tego, że całościowa unijna regulacja dotycząca zagwarantowania prawa do odłączenia dla pracowników jest niezbędna.

– Dotychczasowe regulacje dotyczące czasu pracy nie gwarantują równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, szczególnie w obliczu rozwoju nowych technologii komunikacji. W ślad za tym powinny podążyć działania poprawiające wewnętrzną kulturę przedsiębiorstw w kierunku wzajemnego poszanowania czasu wolnego – komentuje Barbara Michałowska z biura komunikacji NSZZ „Solidarność”.

W innych krajach już obowiązuje prawo do bycia offline

W styczniu 2021 r. Parlament Europejski uchwalił rezolucję wzywającą Komisję Europejską do pilnego przyjęcia dyrektywy o prawie do odłączenia dla pracowników używających narzędzi cyfrowych w pracy, której projekt został dołączony do rezolucji. W projekcie przewidziano m.in. konieczność uzasadnienia pracownikowi na piśmie odstępstwa od prawa do odłączenia, zakaz dyskryminacji ze względu na stosowanie prawa do odłączenia czy przeniesienie na pracodawcę ciężaru udowodnienia, że podstawą odmiennego traktowania pracownika były inne przyczyny niż jego dostępność.

Podjęcie tak zdecydowanych działań w kontekście prawa do odłączenia przez Unię Europejską nie stanowi novum, jeśli chodzi o działania w tym aspekcie. Regulacje prawne w tym zakresie zostały uchwalone we Francji (2016 r.), w Belgii, we Włoszech (2017 r.), w Hiszpanii (2018 r.) oraz Portugalii (2021 r.). W Irlandii w 2021 r. Komisja ds. Stosunków Pracowniczych przyjęła kodeks postępowania dotyczący prawa do odłączenia, który wszedł w życie jako akt ustawowy. Pod koniec sierpnia tego roku regulacje dotyczące prawa do bycia offline przyjęto w Australii.