Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – na co należy się przygotować?

Unia Europejska od lat stara się wzmacniać zasadę równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn – za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Cel ten ma pomóc szybko osiągnąć najnowsza dyrektywa, która przewiduje m.in. jawność informacji dotyczących stawek wynagrodzeń na danych stanowiskach i otwarte raportowanie lub informowanie pracowników o poziomach płac – piszą radca prawny Iwona Smolak i aplikant adwokacki Paweł Piotrowski na portalu prawo.pl.

Zgodnie z art. 157 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzenia dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Niemniej jednak, w krajach wspólnoty w dalszym ciągu istnieje duża dysproporcja w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Zgodnie z danymi opublikowanymi przez Radę Europejską i Radę (UE) w roku 2018, luka płacowa pomiędzy kobietami a mężczyznami w UE wynosiła 13 proc., natomiast luka emerytalna aż 30 proc. Unia Europejska jako główny powód, który odpowiada za taki stan rzeczy wskazuje brak przejrzystości wynagrodzeń. To właśnie dzięki przejrzystości wynagrodzeń – zdaniem autorów dyrektywy – zostanie wzmocniona pozycja pracowników, którzy będą mieli prawo do otrzymywania przez kobiety i mężczyzn równego wynagrodzenia za taką sama pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Uwzględniając powyższe, Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły przepisy o przejrzystości wynagrodzeń w postaci dyrektywy. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania – bo taka jest pełna nazwa przyjętego aktu prawnego – wprowadza szereg rozwiązań, które będą stanowić zupełne novum w obecnych przepisach dotyczących wynagrodzeń.

Zmiany wprowadzane dyrektywą – w tym m.in. obowiązek raportowania

Dyrektywa 2023/970 wprowadza szereg zmian dotychczas zupełnie nieznanych w polskim systemie prawnym. Przede wszystkim w treści dyrektywy przewidziana jest jawność informacji dotyczących stawek wynagrodzeń na danych stanowiskach i otwarte raportowanie lub informowanie pracowników o poziomach płac. Wprowadzone zostaną także mechanizmy kontrolne i naprawcze w sytuacji nierówności płacowych, z udziałem strony społecznej lub organu państwowego.

Na mocy nowych przepisów, firmy w Unii Europejskiej będą obowiązane udzielać informacji o wynagrodzeniach i jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekracza 5 proc. – podejmować odpowiednie działania. Coroczny obowiązek sprawozdawczy będzie spoczywać na firmach zatrudniających ponad 250 pracowników. Będą one musiały przedstawiać sprawozdania organom krajowym w zakresie luk płacowych.

Mniejsze przedsiębiorstwa będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata. Natomiast organizacje zatrudniające mniej niż 100 osób będą wyłączone spod tego obowiązku.

Odszkodowania dla ofiar dyskryminacji płacowej

Przepisy zawierają także regulacje dotyczące odszkodowań dla ofiar dyskryminacji płacowej oraz regulacje odnośnie kar dla pracodawców łamiących nowe regulacje. Pracownicy, którzy doświadczą dyskryminacji płacowej ze względu na płeć będą mogli otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych w należnej wysokości. Warty uwagi jest także przepis o odwróconym ciężarze dowodowym, w którym to pracodawca (a nie pracownik) będzie musiał udowodnić, że nie naruszył przepisów o dyskryminacji płacowej.

Dostęp do informacji dla pracowników

Nowością będą także przepisy dotyczące informacji na temat wynagrodzenia dla nowo przyjmowanych pracowników. Na pracodawcy będzie spoczywać obowiązek zamieszczenia w ogłoszeniu o rekrutacji lub przed rozmową kwalifikacyjną informacji o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku. Wprowadzony zostanie też zakaz pytania się kandydatów na nowych pracowników o ich wcześniejsze wynagrodzenia.

Co więcej, każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania, na swój wniosek, informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Powinien on również mieć możliwość otrzymania informacji za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu do spraw równości. Pracodawcy powinni co roku informować swoich pracowników o tym prawie, a także o krokach, jakie będą podejmowane w celu wykonywania tego prawa.

A to tylko niektóre najważniejsze rozwiązania, które znalazły się w 74 stronicowym tekście dyrektywy 2023/970.

Implementacja dyrektywy do porządku prawnego

Zgodnie z obowiązującym prawem, państwa członkowskie mają dwa lata, licząc od dnia publikacji dyrektywy w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, do implementowania jej przepisów. W omawianym przypadku graniczną datą będzie 7 czerwca 2026 r. Czas ten powinien pozwolić przyjąć państwom członkowskim odpowiednie przepisy, które nie powinny budzić większych kontrowersji.

Problem dyskryminacji płacowej ze względu na płeć jest zjawiskiem, które powinno być wyeliminowane i przepisy dyrektywy 2023/970 mają w swoim założeniu jak najszybsze dojście do tego celu.