Nadchodzi rewolucja w płacy minimalnej

Trwają konsultacje projektu ustawy zmieniającego zasady wyliczania płacy minimalnej. Jeśli wejdą one w życie w obecnym kształcie, to firmy będą musiały aneksować umowy o pracę i zmienić regulamin wynagradzania.

Opublikowany na stronie Rządowego Centrum Legislacji projekt resortu pracy ma na celu wdrożenie unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zgodnie z jej zapisami państwa członkowskie są zobowiązane do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. Za podstawę ustalania ustawowych wynagrodzeń minimalnych przyjęte są cztery obligatoryjne elementy kryteriów. To:

• siła nabywcza ustawowych wynagrodzeń minimalnych z uwzględnieniem kosztów utrzymania,
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład,
• stopa wzrostu wynagrodzeń,
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany.

Dyrektywa nie określa jednak konkretnego poziomu wynagrodzeń minimalnych, który państwa członkowskie miałyby zapewnić. Jak zastosowanie nowych nowych przepisów wpłynie na sytuację przedsiębiorców? O komentarz w tej sprawie poprosiliśmy m.in. radców prawnych i przedstawicieli przedsiębiorców, którzy na co dzień zajmują się tematyką rynku pracy.

Bez premii i dodatków w płacy minimalnej. Nowe przepisy uderzą pracodawców po kieszeni

Zdaniem radcy prawnego z kancelarii Ostrowski i Wspólnicy Marty Trzeciak, to, na co najbardziej powinni zwrócić uwagę pracodawcy, to fakt, że projekt ustawy zakłada, iż wynagrodzenie minimalne będzie odnoszone wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego. Oznacza to, że inaczej niż obecnie (gdzie wyłączone z wynagrodzenia minimalnego są tylko określone wprost świadczenia, jak np. nagroda jubileuszowa czy dodatek stażowy), do wynagrodzenia minimalnego nie będą już wliczane żadne premie, dodatki czy bonusy.

– Jeśli ustawa w takim kształcie wejdzie w życie, będzie to oznaczało dla pracodawców konieczność weryfikacji struktury płac pracowników i ewentualnych przesunięć wypłacanych kwot np. z premii do wynagrodzenia zasadniczego, aby to ostatnie nie wynosiło mniej niż płaca minimalna. Będzie się to wiązało z koniecznością aneksowania umów o pracę i zmianą regulaminu wynagradzania. Nie pozostanie to obojętne dla finansów pracodawców – zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego będzie skutkowało np. wzrostem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych – mówi radca prawny z kancelarii Ostrowski i Wspólnicy Marta Trzeciak.

Z drugiej strony – jak dodaje – nowa ustawa daje pewną nadzieję, że wreszcie skończy się problem niewliczania honorariów autorskich pracowników do wynagrodzenia minimalnego.

– Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przychód objęty 50-procentowymi kosztami uzyskania przychodów (czyli ta część wynagrodzenia pracownika stanowiąca honorarium autorskie) nie stanowi części wynagrodzenia, która składa się na wynagrodzenie minimalne w rozumieniu obecnie obowiązującej ustawy. Jest to duży problem dla pracodawców, u których duża część wynagrodzenia pracowników to honorarium autorskie. Muszą oni pilnować, aby ta pozostała część wynagrodzenia nie była niższa niż wynagrodzenie minimalne – twierdzi Marta Trzeciak. – Natomiast projektowana ustawa odnosi się wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego. Jeżeli uznać, że honorarium autorskie stanowi jego część, to na gruncie nowej ustawy powinno ono być wliczane do wynagrodzenia minimalnego. Jednak tu znów wiele może zależeć od tego, w którą stronę pójdzie interpretacja sądów, która już na gruncie obecnie obowiązującej ustawy jest w tym zakresie dyskusyjna – dodaje.

Wypłata pensji ze zlecenia do dziesiątego dnia każdego miesiąca

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu ma doprecyzować również kwestie minimalnej stawki godzinowej przysługującej osobie przyjmującej zlecenie lub świadczącej usługę. W obecnym stanie prawnym, w przypadku takich umów, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu – co powodowało zasadniczy problem w przypadku wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z miesięczną częstotliwością w odniesieniu do pierwszego miesiąca obowiązywania umowy o świadczenie usług.

W projekcie doprecyzowano, iż wypłaty wynagrodzenia w takim przypadku dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

– Zmianę tę należy oceniać jako wyjście naprzeciw zleceniodawcom, którzy często w obecnym stanie prawnym wypłacali zleceniobiorcom wynagrodzenie w terminach wypłaty wynagrodzenia pracownikom. Podnosili oni, iż wypłacenie wynagrodzenia wymaga podsumowania określonej liczby danych, zebrania informacji o liczbie godzin świadczonej pracy – co wymaga czasu, stąd też wypłacenie wynagrodzenia za wykonywanie zlecenia w danym miesiącu kalendarzowym jest możliwe dopiero do 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego – mówi radca prawny i partner w kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni Iwona Smolak dla portalu Puls HR.

Z kolei radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan Robert Lisicki podkreśla, że takie rozwiązanie w praktyce stosowało już wiele firm:

– Propozycja wprowadza do umów prawa cywilnego rozwiązanie z Kodeksu pracy, który w ramach ochrony prawa pracownika do wynagrodzenia określa szczegółowo zasady i terminy jego wypłaty. W przypadku umów prawa cywilnego odchodzimy coraz bardziej od swobody stron z Kodeksu cywilnego, różnych zasad kształtowania wynagrodzenia przysługującego w ramach umów prawa cywilnego. Natomiast w praktyce w wielu przypadkach rozwiązanie to już miało zastosowanie. Z informacji otrzymywanych od naszych członków wynika, iż inspektorzy pracy w taki sposób postrzegali termin wypłaty godzinowej stawki wynagrodzenia z umów prawa cywilnego. Przedsiębiorcy często ujednolicali terminy wypłaty wynagrodzenia dla pracowników i osób współpracujących w ramach umów prawa cywilnego – komentuje w rozmowie z PulsHR.

25 proc. pracowników pracuje, zarabiając płacę minimalną

Kolejna rzecz, którą wprowadzono w projekcie ustawy, to ustalenie orientacyjnej wartości referencyjnej, stosowanej do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, na poziomie 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

– Dobrze się stało, że ministerstwo ostatecznie odstąpiło od zapowiadanych 60 proc., jednak nadal jest to więcej, niż wynika z dyrektywy, która wskazuje na orientacyjne wartości referencyjne, takie jak 60 proc. mediany wynagrodzeń brutto i 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia brutto. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, że relacja minimalnego wynagrodzenia do przeciętnego wynagrodzenia w 2023 r. wynosiła 50,3 proc., a prognozowana relacja w 2024 r. wynosi 53,7 proc. Relacja ta wprawdzie rośnie, jednak określanie tej wartości referencyjnej jako 55 proc. jest działaniem na wyrost – uważa Marta Trzeciak.

Z kolei Agnieszka Łukawska, ekspertka Instytutu Emerytalnego, wylicza, że jeśli przyjęlibyśmy, że płaca minimalna ma wynosić 55 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, to już w 2025 roku powinna wynosić nieco ponad 4700 zł, co wynika z faktu, że rząd prognozuje wynagrodzenie w gospodarce w kolejnym roku na poziomie ponad 8500 zł. To oczywiście więcej, niż rząd planował, przygotowując budżet na 2025 rok.

– Proponowane rozwiązanie z jednej strony gwarantuje przewidywalność dla przedsiębiorców, bo z odpowiednim wyprzedzeniem będzie znana wysokość płacy minimalnej. Jednak trudno oprzeć się wrażeniu, że tak szybkie podnoszenie płacy minimalnej będzie oznaczało zwiększenie kosztów pracy, a w wielu przypadkach skutecznie zniechęci do zatrudnienia pracownika – komentuje.

Jej zdaniem, kiedy uświadomimy sobie, że około 4 mln osób, czyli około 25 proc. obecnych na rynku pracy, pracuje, zarabiając płacę minimalną, to każdego roku pracodawcy muszą znaleźć środki na pokrycie obowiązkowych podwyżek związanych ze wzrostem płacy minimalnej.

– Tracą na tym pracownicy lepiej zarabiający, dla których budżet na wynagrodzenia jest uszczuplany przez obowiązkowe podwyżki – zaznacza.

Więzienie za brak wynagrodzenia. Ministerstwo podnosi kary po raz pierwszy od 17 lat

W projekcie zapisano również podwyższenie kar dla nieuczciwych przedsiębiorców. Nastąpi to po raz pierwszy od 17 lat. Zmiany w Kodeksie pracy mają polegać na podwyższeniu wysokości grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Nowe widełki wynoszą od 1500 zł do 45 tys. zł. Obecnie jest to od 1000 zł do 30 tys. zł.

Kolejnym z nowych rozwiązań, jakie znalazło się w projekcie, jest wprowadzenie do Kodeksu karnego nowego przestępstwa, które miałoby polegać na niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej trzech miesięcy. Ma za to grozić grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

– Projekt ustawy może spotkać się z chłodnym przyjęciem pracodawców i zleceniodawców – przyczynić się bowiem może do kolejnego wzrostu kosztów zatrudnienia, a także zwiększenia dotkliwości odpowiedzialności w przypadku postępowania z naruszeniem przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – podsumowuje zapowiedziane zmiany Iwona Smolak.