Stan prawny przed ostatnią nowelizacją Kodeksu pracy

O ile w przypadku kontroli trzeźwości istniały regulacje, które można było odszukać np. w ustawie o przeciwdziałaniu alkoholizmowi i wychowaniu w trzeźwości, to jeżeli chodzi o kwestie kontroli obecności środków odurzających zupełnie brakowało regulacji w tym zakresie.

Poważne wątpliwości występowały także odnośnie możliwości kontroli przez pracodawcę stanu trzeźwości pracownika.

Wątpliwości te podzielał m.in. Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), który 27.06.2019r. stwierdził, że „w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, w tym kontroli wyrywkowych”. W zacytowanej opinii UODO stwierdził, że wiedza o tym, że ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia, do której pracodawca nie ma prawa dostępu.

Niemniej – zgodnie z art. 17 pkt 1 „ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi” – „Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości”

„Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe” (art. 17 pkt 3 w.w ustawy).

Zatem – istniała możliwość badanie trzeźwości pracownika, jednakże ograniczona była do sytuacji gdzie zachodziło uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu. Badanie te mogło być jedynie wykonywane przez organ uprawniony do ochrony porządku publicznego, a co za tym idzie wykluczonym było wyrywkowe czy prewencyjne badanie pracowników alkomatem przez pracodawcę.

Stan prawny po nowelizacji Kodeksu pracy

Na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2022r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych ustaw zostały dodane art. 221c- 221h, które uregulowały omawianą kwestię.

Ustawodawca uchwalając w/wskazane przepisy miał na celu uregulowanie dwóch sytuacji:

1. umożliwienia pracodawcom – gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr- wprowadzenia prewencyjnej kontroli na obecność w organizmach pracowników alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także określenie ogólnych zasad przeprowadzania takich kontroli;

2. wprowadzenie kompleksowej regulacji, określającej podstawy do niedopuszczenia przez pracodawcę do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu .

W nowych regulacjach przewidziano dwa tryby, w których pracodawca może nie dopuścić pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie w czasie pracy:

1. W wyniku przeprowadzenia u pracowników prewencyjnej kontroli;

2. Na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy wobec pracownika, że znajduje się pod wpływem alkoholu lub innego środka działającego podobnie.

Prewencyjna kontrola trzeźwości przez pracodawcę

Przepisy, które umożliwiają przeprowadzenie przez pracodawcę prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników są art. 221c, art. 221e§2 kp.

Zgodnie z treścią art. 221c§1 przesłankami umożliwiającymi wprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników jest:

  • niezbędność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób; lub
  • niezbędność zapewnienia ochrony mienia.

Co istotne – kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika (art. 221c§2, art. 221e§2 kp).

Oczywistym jest fakt, że badanie trzeźwości musi być przeprowadzone za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Zastosowanie właściwego urządzenia będzie miało szczególne znaczenia w sytuacji rozwiązania przez pracodawcę z pracownikiem umowy w trybie art. 52§1 pkt 1 i spoczywającego na pracodawcy ciężaru dowodowego.

Art. 46 ust. 2 i 3 u.w.t.p.a rozróżnia dwa stany :

a) po użyciu alkoholu

  • stężenie krwi powyżej 0,2- 0,5 promila alkoholu albo
  • obecność w wydychanym powietrzu 0,1 do 0.25 mg alkoholu w 1 dm3

b) stan nietrzeźwości

  • stężenie krwi powyżej 0,5 promila alkoholu
  • obecność w wydychanym powietrzu powyżej 0.25 mg alkoholu w 1 dm3

Wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu u pracowników powinno zostać ustalone w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 221c§10 kp).

Możliwość niedopuszczenia do pracy pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu

W nowelizacji Kodeksu pracy znalazły się także kwestie związane z niedopuszczeniem pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu – do pracy. Art. 221d k.p stanowi, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu zgodnie z art. 46 ust.2 i 3 u.w.t.p.a

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu lub nietrzeźwości okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Co istotne pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji w przypadku nieuzasadnionego podejrzenia o bycie pod wpływem alkoholu.

W sytuacji potwierdzenia nietrzeźwości pracownika , to od pracodawcy zależeć będzie czy nieobecność w pracy z tego powodu uzna za usprawiedliwioną i płatną, czy też nie.

Kodeks Pracy w obecnym brzmieniu przewiduje także możliwość ukarania pracownika karą porządkową za przyjście pod wpływem alkoholu (art. 108 §2 kp).

Podsumowanie

Nowelizacja przepisów Kodeku pracy w omawianym zakresie kontroli trzeźwości była konieczna z uwagi na dotychczasowy brak jasnych regulacji w tym zakresie. W świetle obowiązujących przepisów nie ma już przestrzeni do dowolnej interpretacji kwestii związanych z kontrolą trzeźwości pracowników, a także następstwami bycia pod wpływem alkoholu w miejscu pracy. Co ważne ustawodawca podkreślił w uzasadnieniu wprowadzenia w/wymienionych przepisów, że kontrola pracowników oraz sposób jej przeprowadzenia ma być jak z najmniejszą ingerencją w dobra osobiste pracownika. Warto także zaakcentować fakt, że wszystkie działania prewencyjne pracodawcy mają być „niezbędne”, a zatem takie, które będą prowadzone w razie ostateczności przy zachowaniu zasad zdroworozsądkowych.