Elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem. Co się zmieniło w prawie pracy w 2023 roku?

Wraz z najnowszymi zmianami Kodeksu pracy – od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy wychowujący dzieci młodsze niż 8-letnie, mogą składać wnioski o elastyczną organizację pracy – piszą na łamach Gazety Prawnej Iwona Smolak i Paweł Piotrowski.

Czym jest elastyczna organizacja pracy?

Zgodnie z art. 1881§2 kp za „elastyczną organizację pracy, o której mowa w § 1, uważa się :

• pracę zdalną,
• system: przerywanego czasu pracy (art. 139)
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143)
• system pracy weekendowej (art. 144)
• system ruchomego czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142, oraz
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Na temat cech „pracy zdalnej” pisaliśmy już w poprzednich artykułach przybliżających ostatnie zmiany Kodeksu pracy.

Zgodnie z nowymi regulacjami Kodeksu pracy – system przerywanego czasu pracy odbywa się według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

System skróconego tygodnia cechuje się dopuszczalnością wykonywania pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

W systemie pracy weekendowej, praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

System ruchomego czasu pracy, przewiduje różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

W systemie indywidualnego rozkładu czasu pracy, za pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Wniosek o elastyczną organizację pracy

Wniosek o elastyczną organizację pracy pracownik może składać zarówno w wersji papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. We wniosku pracownik poza wskazaniem swoich danych osobowych wskazuje przyczynę skorzystania z elastycznej organizacji pracy oraz termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy i rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje skorzystać.

Pracownik będzie mógł wskazać jeden z w/wymienionych rodzajów elastycznej organizacji pracy albo kilka np. łącząc pracę zdalną z którymś z systemów czasu pracy.

Zgodnie z art. 1881 §4 kp Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracownik winien otrzymać informacje zwrotną w terminie 7 dni, od dnia otrzymania wniosku, a w przypadku odmowy pracodawca będzie się musiał liczyć z koniecznością wskazania jej przyczyny. Na uwagę także zasługuje fakt, że pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie zawnioskować o powrót do poprzedniej organizacji pracy, jeśli przemawia za tym zmiana okoliczności będących podstawą do korzystania przez niego z elastycznej organizacji pracy.

Ustawodawca przewidział także normę chroniącą pracowników przez niekorzystnym traktowaniem, w przypadku skorzystania z elastycznej organizacji pracy. Zgodnie z art. 1881§7 kp „Złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia”. Podkreślić także należy, że ciężar dowodu, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę był inny powód leży po stronie pracodawcy.

Wspomnieć także należy, że zgodnie z art. 281 §1 pkt 5a k.p naruszenie przez pracodawcę przepisów o elastycznej organizacji pracy będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i usankcjonowane karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Źródło zmian w Kodeksie pracy

Źródłem zmian w kodeksie pracy zwiększającym uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem, w tym stworzenie elastycznej organizacji pracy jest wspominana wielokrotnie w tym cyklu artykułów – dyrektywa 2019/1158. Zgodnie z jej zapisem w art. 9 pkt.1 „państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony”. Wprowadzenie elastycznej organizacji pracy – ma na celu zachęcenie pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy. Pracownikom tym należy dać możliwość dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. W tym celu i z myślą o potrzebach pracowników powinni oni mieć prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym – tam gdzie jest to możliwe – przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.